中图分类号：F240 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）08-0065-01

1、企营业额效考核存在的问题

（一）企业对绩效管理的认识不够李永红，杨鹏（2007）对企业的绩效考核调查结果显示：从绩效管理的目的来看，觉得绩效考核的主要为了“薪资与绩效结合起来”的企业比率占到了72.9%；而被调查企业中觉得绩效管理的目的之一是“改变企业的组织文化”的被调查企业占到了7.0%；而把“确定每一个职员的绩效目的”觉得是绩效管理的目的企业占到了20.10%。从绩效管理规范的制定来看，绩效管理规范的制定过程中“一般职员”参与了的被调查企业有16.50%，绩效管理规范的制定过程“中层管理者”参与了的被调查企业有59.30%。从调查数据可以看出，无论是从“绩效管理规范的制定”还是“绩效管理的目的”，关于绩效管理的定位国内企业还存在非常大的差距。

（二）绩效管理体系尚不健全李永红，杨鹏2007年对已推行绩效考核的企业进行了调查，结果显示51.2%的企业使用“目的考核”；在推行绩效考核的被调查企业中31.8%的企业使用“工作述职”，而使用“量表法”的企业占到了9.3%；15.4%的企业使用其他考核方法如“360度考核”等。从考核内容看，84.9%的企业把“营业额”作为最重要考核内容；而对技能考核和态度偏低，分别为6.5%、8.6%。在绩效考核的维度上，选择自我评价的为89%，选择同级评价的比率为74%，选择上级评价的比率为45%，57%的被调查企业选择了下级评价。这表明，在实行的过程国内企业还常常出现各种各样的纰漏，人力资源管理体系还不健全，健全现有些绩效管理体系还需要企业花大力气。

（三）绩效考核体系不完善国内的大多数企业在推行绩效考核时，只不过关注以下两方面的内容，一方面是工作团队或职员个体对企业的经济贡献程度。其次是职员个体的绩、能、德、勤；已有学者从管理学和心理学的角度提出，假如考核只不过关注以上两个方面，那考核并不可以概括所有组成成分，职员个体或工作团队工作绩效的所有组成成分。除此之外，对于绩、能、德、勤这种考核指标是定性化的指标，定性指标的用法在考核的过程中是不可回避的，但假如在实质考核过程中过多的用法定性指标容易致使考核组织者的随便主观性判断，不可防止地丧失了考核工作的有效性与严肃性。

2、企营业额效考核中存在问题是什么原因剖析

（一）绩效考核与企业策略目的缺少联系企业的竞争优势是通过职能部门发挥有哪些用途体现出来的，显然在不一样的时期不一样的部门发挥用途的大小是有差异的，但不管这种差异有多大，每个部门都是不可分割的一部分，因此企业要立足于企业竞争优势的分布情况来设计绩效考核体系，设计和推行绩效考核体系时要考虑不同部门不同时期有哪些用途，确保绩效考核密切配合企业不同进步时期策略目的的需要，有效地提高企业的竞争优势。但实质状况显示大家的企业决策者总是忽视了这一点，并没非常不错对企业的竞争优势分布情况进行剖析。

（二）企业基础管理不合理国内不少企业的进步都处在策略缺失状况下，一个策略缺失的企业其所谓的相对角逐优势、核心竞争优势、重点组织能力和重点成功要点都是模糊不清的，而在规范的绩效管理与考核当中，这类又都是必不可少的先决条件。另外，国内部分企业的管理关系和组织分工也是一团乱麻。

（三）企业中层管理者素质有待提升绩效考核工作有没得到有效地实行，企业管理者特别是中层管理者的素质是保证。中层管理者作为一线业务部门的负责人，他们的一个非常重要的职责就是进行团队建设一级部门管理，而现在管理者也面临着企业和市场内部经营指标的双重重压，在拓展工作过程中部门负责人总是只不过看重业务的拓展而忽视了管理职责，有些甚至有此想法：管理是额外的工作量，坐落于正常工作以外，所以在进行绩效考核的时候，常常能听到中层管理者的抱怨。

3、提高企营业额效考核水平的对策剖析

（一）更新观念考虑到国内的企业特征，常见都是管理基础薄弱、企业规模较小、获利不稳定，因此在构建相应的绩效管理体系时，需要结合企业具体的状况以达成跨越式进步，促进企业管理策略升级。管理应看重和落实到每个细节，而企业原先所奉行的粗放式的管理已经早就不可以适应企业的进步，粗放式管理所带来的后果就是评价忽视了质的评价，永远是量的评价。因此需要加大部门间的交流与协调，各部门管理者应积极主动参与、配合和实行绩效考核。由于人力资源管理本身就是人力资源部组织、策划、管理、指导、监督等一系列活动。

（二）打造公正适当的绩效考核规范推行绩效考核需要是一个完全的勉励、充分的角逐、公平待遇的环境中，只有拥有如此一个环境才能保证规范的合理性与科学可行性。所以企业第一要做的就是拟定行之有效的手段，将勉励与考核结合在一块，如此工作才会落实到位，做到公正与公平。匿名考核就是个很好的办法，缘由在于打造了一个机制，这个机制让所有被考核者随机编号，将有关资料和被考核者的自评结果统计在一块，如此做就使考核者忽视被考核者本身的个人信息，只不过评价编号后的材料；还有一种办法就是两条线考核，这种办法的适用范围比较复杂的考核问题，由于大部分状况下考核者与被考核者时同一个人。

（三）打造科学的绩效考核体系企业怎么样提升职员的工作的主动性、积极性和创造性，重点在于企业是不是已经打造一套切实可行的绩效考核体系，一套行之有效的绩效考核体系是可以提升企业的经营水平和劳动效率，达成劳资双方双赢的目的。因此，打造绩效考核体系已成为企业迫切需要解决的问题，需要考虑企业的具体状况，结合企业的实质状况来拟定。

作者单位：重庆恒升资产营运管理公司